Качественное выполнение

+375 29 390 33 99 + 375 33 390 33 99 + 375 25 990 33 99

Гарантия защиты

Результат проверенный временем

5000 заказчиков обратилось к нам, за все время выполнено более 15000 работ, то есть каждый заказчик в среднем обратился к нам трижды. Закажи работу сейчас и получи скидку 20% Отзывы можно посмотреть vk.com

Работы по самым низким ценам (средний балл 8,1).

Курсовая от 20 руб.

Дипломная от 40 руб.

Заказать сейчас

 
Предмет: Экономическая теория
Выбрана работа: Рынок труда


Содержание
Введение 3
1. Спрос и предложение на рынке труда 5
1.1. Общая характеристика спроса и предложения труда 4
1.2. Индивидуальное предложение труда 6
1.3. Кривые предложения и спроса труда 8
2. Равновесие на рынке труда. 10
3. Проблемы формирования и развития рынка труда в Республике Беларусь. 13
Заключение 16
Литература 18Введение 3
1 Рынок труда 4
1.1 Понятие рынка труда 4
1.2 Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу 5
1.3 Специфика рынка труда 7
1.4 Структура и сущность рынка труда 7
1.5 Особенности современного рынка труда 9
1.6 Роль профсоюзов на рынке труда 11
2 Занятость и ее формы 13
3 Безработица 15
3.1 Безработица и ее измерение 15
3.2 Сущность безработицы 17
3.3 Полная занятость и естественная безработица 17
3.4 Причины безработицы и ее формы 18
3.5 Определение уровня безработицы 20
3.6 методы сокращения безработицы 20
4 Пути преодоления кризиса на рынке труда 22
Заключение 25
Литература 27Содержание


Введение 3
1 Рынок труда 4
1.1 Понятие рынка труда 4
1.2 Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу 5
1.3 Специфика рынка труда 7
1.4 Структура и сущность рынка труда 7
1.5 Особенности современного рынка труда 9
1.6 Роль профсоюзов на рынке труда 11
2 Занятость и ее формы 13
3 Безработица 15
3.1 Безработица и ее измерение 15
3.2 Сущность безработицы 17
3.3 Полная занятость и естественная безработица 17
3.4 Причины безработицы и ее формы 18
3.5 Определение уровня безработицы 20
3.6 методы сокращения безработицы 20
4 Пути преодоления кризиса на рынке труда 22
Заключение 25
Литература 27Введение

Проблема рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени.
Актуальность темы «Состояние и перспективы стабилизации рынка труда в национальной экономике Республики Беларусь» заключается в том, что большинство развитых стран уже сформировали свой рынок труда, накопили опыт решения проблем занятости и научились сглаживать, возникающие при этом, негативные последствия. В связи с этим ряд проблем- особенности формирования рынка труда, занятости и безработицы, проблемы регулирования в условиях перехода крынку, региональные аспекты безработицы и другие остаются, в настоящее время, мало изученными.
В современных условиях реализация социальной политики требует обеспечения оптимального сочетания требований социальной целесообразности и экономической эффективности, нахождения рациональных экономических путей достижения социальных целей:
• сохранить рост доходов;
• обеспечить продуктивную занятость;
• укрепить демографический потенциал;
• труд без опасности;
• обеспечение пенсией по возрасту.
Целью данной работы является исследование рынков труда, уяснение понятия рынка труда, определение основных тенденций и направлений его развития и регулирования, анализ, составление прогноза рынка труда и сокращения безработицы с учетом мирового опыта в настоящем и будущем.
При написании работы наиболее удобна для использования была литература авторов: В.В.Адамчук «Финстатформ», Л.С.Боровик /Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики Республики Беларусь, М.К.Бункина и В.А.Семенов «Макроэкономика», Л.П.Зенькова «Новое знание»,И.В.Новикова «Макроэкономика»,А.И.Рофе «рынок труда, занятость населения», экономический журнал «Экономика Беларуси»

1.РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, обеспечивающий за счет взаимодействия этих двух составляющих размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по различным сферам хозяйственной деятельности.
Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
На рынке труда взаимодействуют спрос и предложение (Ld и Ls). Совокупный спрос на труд является агрегированной функцией спроса всех фирм, функционирующих в экономике, поскольку спрос на труд исходит лишь со стороны бизнеса. Следовательно, макроэкономическая функция спроса на труд проявляется посредством агрегирования соответствующих макроэкономических функций отдельных фирм. Как известно из микроэкономики, фирма, максимизирующая прибыль, находится в равновесном состоянии тогда, когда количество используемых ею ресурсов таково, что предельный продукт (dY), приносимый каждым видом ресурсов, равен рыночной цене этих ресурсов (Р). Применительно к рынку труда это означает, что предельный продукт производственного фактора труда должен равняться реальной заработной плате работника:
= , (1.1)

где W-номинальная зарплата.
Следовательно, каждый предприниматель будет нанимать новых работников, пока > . Когда эти показатели сравняются, наем дополнительных работников приостановится.
Таким образом, совокупная функция спроса на труд в классической одели имеет вид:
Ld=Ld (w), (1.2)
где w- реальная зарплата.
Функциональная зависимость между Ld и w сводится к следующему: если реальная зарплата увеличивается, то совокупный спрос уменьшается и наоборот, т.е. Ld убывающая функция w, которая графически может быть представлена кривой с отрицательным наклоном.
В отличии от спроса функция предложения труда в макроэкономике является поведенческой функцией. Она выступает как агрегированная функция предложения труда отдельных работников, поскольку труд в классической модели предлагают домашние хозяйства. Классики исходили из того, что рациональное поведение индивидуума состоит в том, что он предлагает свой труд, ориентируясь на реальную, а неноминальную зарплату. Следовательно, совокупная функция предложения труда (Ls) есть возрастающая функция от реальной зарплаты (w):
Ls=L s(w) (1.3)
Графически она может быть представлена кривой, имеющей положительный наклон.
Спрос и предложение труда определяются одной и той же переменно-реальной зарплатой, но характер взаимозависимостей разнонаправлен.
Условие равновесия на рынке труда заключается в том, что реальная зарплата должна достичь такого уровня, при котором спрос и предложение труда уравновесились бы. Это условие можно записать, объединив предыдущие формулы, как:
Ld(w)=Ls(w) (1.4)
Графически рынок труда представлен на рис.1.1, где кривые Ld и Ls иллюстрируют функции спроса и предложения труда.
w
Ls
W1 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
w0 - - - - - -- - - - - - - -- - - - -
w2 -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Ld
L d L²х L0 L²d L х L
Рис.1.1. Равновесие на рынке труда при гибкой реальной заработной плате

Точка пересечения этих кривых (К) представляет равновесное состояние, характеризующееся равновесным количеством труда и равновесной заработной платой. Классики считали, что в равновесном состоянии на рынке труда достигается полная и эффективная занятость в экономике. Она является полной, так как все желающие будут обеспеченны рабочими местами, а все фирмы смогут нанять нужное количество работников. В то же время такой уровень занятости эффективен, поскольку и последний нанятый работник получит в форме зарплаты то, что он производит.
Равновесное состояние рынка труда в точке К, согласно теории классической школы, является устойчивым, и любые отклонения от такого состояния автоматически порождают тенденцию возврата к равновесному состоянию.
Так если реальная заработная плата становиться выше равновесной (w1) то возникает безработица, и появившееся избыточное предложение труда (L s-L d) снизит заработную плату. Принято считать, что такая ситуация объясняется снижением номинальной заработной платы (w) под влиянием вынужденной безработицы. Затем последует понижение цен (Р), но в меньшей степени, чем номинальная заработная плата. Таким образом, реальная заработная плата будет стремиться к понижению, вплоть до равновесного состояния (W0) и наоборот, если заработная плата становиться ниже равновесного уровня (W2) , то в экономике возникает неудовлетворенный спрос на труд (L²d - L²s). Что бы заполнить свободные рабочие места, предприниматели вынуждены повышать зарплату, и в итоге она вернется к равновесному уровню (W0). Следовательно, уровни заработной платы w1 и w2 характеризуются неустойчивостью. Рыночный механизм должен автоматически восстановить нарушенное равновесие и тем самым предотвратить вынужденную безработицу. Полностью или частично заблокировать действие рыночного механизма может только вне конкурентное воздействие.
Оно может исходить со стороны государства, за которым сохраняется право устанавливать неоправданно высокий минимум заработной платы, или профсоюзов, ведущих борьбу за ее повышение.
На рынке труда определяется не только равновесная величина применяемого в производстве труда (L0) и равновесная заработная плата (w0), но и равновесный объем произведенного ВВП (Y). Достаточно установить равновесный объем труда, чтобы с помощью производственной функции определить равновесный уровень национального продукта.
В макроэкономике совокупная производственная функция получается посредством агрегирования множества производственных функций индивидуальных субъектов рынка. На уровне отдельной фирмы производственная функция вида Y=f (х²,х2,…, хn) техническое соотношение между объемом производства и количеством используемых факторов производства. На макроэкономическом уровне все факторы производства могут быть сведены к земле (Q), труду (L) и капиталу (К). Поэтому агрегированная производственная функция имеет вид: Y=f (Q,L,К). Однако в краткосрочном периоде величина применяемого капитала остается неизменной (К=const). От земли как производственного ресурса условиях научно- технического прогресса и высокого технического уровня используемых технологий можно абстрагироваться. В результате в краткосрочных макроэкономических моделях единственным фактором остается труд (L), и агрегированная производственная функция принимает вид: Y=Y(L).
Конфигурация кривой макроэкономической агрегированной производственной функции ( рис.1.2.) отражает закон убывающей отдачи. Таким образом, определив на рынке труда равновесный уровень занятости, возможно сразу же, используя агрегированную производственную функцию, рассчитать равновесный объем производства (ВВП).

Y Y=Y (L)


0 L
Рис.1.2. Агрегированная производственная функция

Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, становятся занятость и безработица.[5,с.51-54]
Занятость – это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта или национального дохода. Как экономическая категория, занятость выражает производственные отношения по поводу включения работника (отдельной социальной группы) в конкретную кооперацию труда с целью удовлетворения спроса на рабочую силу. Занятость показывает, как трудоспособное население обеспечено рабочими местами.
К занятому населению относятся, в первую очередь, работники по найму, а также лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, занятых индивидуальной трудовой деятельностью и т.д.
Безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.
В мировой практике уровень безработицы представляет собой удельный вес числа безработных в общей численности экономически активного населения и рассчитывается по формуле (1.1)

u = U / L · 100%, (1.5)

где u - уровень безработицы;
U - численность безработных;
L - численность рабочей силы.
Уровень безработицы обычно рассчитывается за определенный период. В этом случае берутся среднемесячные (среднегодовые) показатели численности рабочей силы и безработных .
На рис.1.3. представлены основные потоки населения между тремя альтернативными состояниями рынка труда: занятости (E), безработицы (U) и экономической неактивности (N).

Е
Pue Pen

Peu Pne
Pun
U N
Pnu
Рис. 1.3.Основные потоки населения

Pij показывает вероятность перехода, т.е. вероятность, с которой представители той или иной группы населения перейдут из i-го состояния в j-е за какой-то промежуток времени. Вероятность перехода определяется как доля лиц, перешедших из i-го состояния в j-е за период времени {t,t+1}, в общей численности населения, находившегося в момент времени t в исходном состоянии i. К примеру, Рue показывает долю безработных, за некоторый период времени получивших работу.
Вообще, уровень безработицы является функцией от вероятностей перехода населения из одного альтернативного состояния в другое (занятости, безработицы и экономической неактивности):

+ - - + + -
uR=f(Pen , Pne , Pun ,Pnu , Peu , Pue) ( 1.6)

Знак «+» над переменной означает, что ее рост вызывает повышение уровня безработицы, знак «-» - что изменение данной переменной обратно пропорционально уровню безработицы. Таким образом, уровень безработицы будет тем выше, чем ниже вероятность оттока из категории безработных ( Pue и Pun ) и получения работы лицами, ранее не входившими в состав рабочей силы (Pne), а также чем выше вероятность добровольного или вынужденного ухода с работы (Pen и Peu). [1,c.84]



2. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ

Регулирование рынка труда становится одной из наиболее сложных и важных задач экономической политики. Труд- это не только хозяйственный ресурс, но и важнейший социальный институт, а требования субъектов, реализующих трудовую функцию или продающих свой труд, многообразны и не сводятся только к эквивалентному вознаграждению, Но рациональное с позиции предприятия использования данного ресурса часто представляется таковым с общественной и социально-политической точек зрения. Поэтому нередко предпринимаются попытки вывести рынок труда из сферы обычных рынков и применять по отношению к нему особый тип регулирования.

2.1. Модель регулирования рынка труда в России

К разработке программ деятельности учреждений рынка труда на национальном, региональном и местном уровне привлекаются объединения предпринимателей и профсоюзы. Из представителей населения, руководителей учебных заведений, профсоюзов, предприятий и местных органов власти создаются комиссии (комитеты), которые оказывают всестороннюю помощь местным учреждениям рынка труда в их повседневной работе, и, вместе с тем, осуществляют над ними контроль.
Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают учреждениям рынка труда постоянную квалифицированную помощь в составлении планов использования рабочей силы, индивидуального развития сотрудников, проведении массового переобучения, связанного с внедрением новой технологии и реорганизации производства. Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает высокий уровень занятости политика активных мер развития трудовых ресурсов, которую в той или иной мере провидит практически каждая страна, выделяя на нее обычно 30 - 40 % всех сумм по государственному финансированию программ рынка труда.
Активные меры, по опыту Швеции, отличии от пассивных, состоящих в выдаче пособий по безработице, включает следующие мероприятия:
- поощрение мелкого и семейного предпринимательства на максимально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцам лишь на 10%, до 70% - государственными субсидиями и на 20% кредитами, а если предприятие не приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога;
- обеспечение географической мобильности населения и рабочей силы путем представления субсидий и кредитов на переезд с семьей из районов с избытком рабочей силы в районы, где есть вакантные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, материальных условий жизни;
- предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных; оплата всех видов услуг по связи с отделами кадров предприятий, где есть рабочие места;
- организация общественных работ, в основном для молодежи, на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с гарантированным заработком в пределах 50- 100% средней зарплаты по данной профессии;
- финансирование работы в частных фирмах молодежи путем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50% издержек на вновь созданные рабочие места;
- специальное техническое оборудование на обычных предприятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату;
- стимулирование расширения предпринимательской деятельности и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.
В системе рынка труда осуществляются мероприятия по повышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям, имеющим устойчивый спрос на рынке труда:
- не имеющие законченного школьного образования получают его, причем организуются специальные усиленные курсы по математике, химии, физики, английскому языку (в основном для иммигрантов);
-детально выявляются интересы поступающих на курсы: проводятся предварительные беседы, ознакомление с предметами обучения и предстоящей работой, при необходимости сроком до месяца;
- применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого личного модуля), в основе которых лежат подбор предметов, наиболее полно удовлетворяющих интересы обучающихся и предлагающих оптимальные темпы и последовательность их освоения;
- учебные курсы составляются силами ведущих специалистов университетов и промышленных фирм; оплата преподавательского состава проводится на уровне, который существует для специалистов их класса в частных фирмах;
- в максимально возможном числе профессиональных школ на консультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и воспитателей для постановки методики обучения;
- поддерживается оптимальное, исходя из международного опыта на разных уровнях обучения, соотношение учеников и педагогов (7-8 к 1), которое позволяет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством подготовки каждого ученика;
- используется метод опекунства старшекурсников над вновь поступившими, что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успешном обучении.
Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости, при общих более значительных масштабах финансирования политики рынка труда, тем ниже, как правило, безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения.
Показательно, в данном отношении, сопоставление ситуации на рынке труда Швеции и США, при том, что в Швеции в 3 с лишним раза выше, чем в США, относительные затраты на программы политики рынка труда - 2, 7 против 0,8 ВНП, доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы, в два раза значительнее- 70% против 35%.[1,c.45]
Именно эти различия в масштабах и качестве внимания к социальной защите населения на рынке труда является одним из главнейших факторов, определявших сложившийся уровень занятости населения обеих стран.
Единственная возрастная группа, по которой занятость в США выше, чем в Швеции, население 16-19 лет. Объясняется это тем, что в США намного значительнее, чем в других западных странах, в т. ч. и в Швеции, распространена частичная занятость среди учащихся старших классов школ и
студентов.
Трудовое воспитание оплачиваемым трудом проходит в большинстве западных стран, часто по месту учебы, примерно половина учащейся молодежи, что в целом связано с потребностью семей в дополнительных средствах на удовлетворение элементарных жизненных нужд.
Высокий уровень эффективности рынка труда в Швеции во многом определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая предшествует профессиональному обучению.
Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:
признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;
учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;
гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;
учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;
установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.
В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенности требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить, что гарантированные государством права работников должны защищаться, прежде всего, путем обеспечения для гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий.

2.2.Модель регулирования рынка труда в Японии

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверх конкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными.
Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.
Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить,добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.
Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.
О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.
Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой“трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.
Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.
Известный специалист в области менеджмента М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии – Кэйдзайдо-кай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма движется к своему краху”.
Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности”.
Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме.
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.
Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.
Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.
Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.
Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.
Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.
К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.
К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.
Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.
Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система“пожизненного найма” вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.
Этот процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.
В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.
Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.
Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90- м годам их доля достигла уже 80-ти процентов[1,c.52].
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда. Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.
Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность.
Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт). Конкретным примером может служить практика крупных японских сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% [1,c.52]соответственно, а также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы работникам, достигшим 50-летноего возраста.
Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определенной работы.
Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и качества труда.
Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
1. зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.) Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.
2. зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США)[1,c.54]. Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
3. зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%[1,c.54].
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.
Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях:
система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.
4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.
5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше[1,c.55], чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз[1,c.55]. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Белоруссии. Пока удел низкой дифференциации в оплате – удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.
В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% [1,c.56]в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества.

2.3. Модель регулирования рынка труда в Германии

Система социально-трудовых отношений, формировавшаяся в Германии с конца ХIХ в. (во многом усилиями тогдашнего канцлера Отто фон Бисмарка) и получившая свое завершение в 70-х годах ХХ столетия, всегда считалась компромиссной, что в большей мере обусловливалось политическими факторами. Государство рано осознало, что без решения «социального вопроса», т.е. преодоления нищеты рабочих масс, капиталистическая система не будет устойчивой. Основными условиями, необходимыми для того, являлись преодоление массовой безработицы и установление взаимоприемлемой для работника и работодателя заработной платы. Не полагаясь на «патернализм» предпринимателей, государство брало заботу о наемных работниках на себя. Это привязывало их к нему, и неслучайно тот же Бисмарк видел в них «государственных пенсионеров». После долгих поисков методом проб и ошибок была выработана система, включавшая страхование от безработицы ( закон 1927 г., принятый накануне мирового экономического кризиса); государственные меры по содействию занятости; переговорный механизм между профсоюзами и союзами работодателей, или так называемую тарифную автономию, введенную в 1948г. Последняя предполагала, что отраслевые профсоюзы и союзы работодателей заключили соглашение о тарифных ставках и других обязательных выплатах по категориям работников и иногда и регионам без участия государства, которое контролировало лишь соблюдение законодательных актов.
В конце 60-х- начале 70-х годов работал (хотя не всегда удачно) механизм «согласованного действия» («концертная акция»), суть которого заключалась в том, что представители профсоюзов, союзов работодателей и государства должны были согласовывать динамику заработной платы и доходов с общеэкономическими целевыми установками в рамках страны. В последние годы некоторое подобие «согласованного действия» пытается возродить правительство Г.Шредера, создавшее «Союз за труд» с аналогичными участниками и близкими функциями.
Значительное влияние на характер рынка труда оказывает система соучастия работников в управлении. Практически на каждой фирме существует совет предприятия, в состав которого входят представители рабочих и служащих, задействованный в выработке решений, касающихся персонала. В акционерных обществах наблюдательные советы (чья важнейшая функция-выборы членов правления, т.е. директоров компании)формируются на паритетной основе6 половина мест принадлежит акционерам, полвина наемным работникам. Входящие в состав советов предприятий и наблюдательных советов представители персонала своей основной задачей считали противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.
Такая система регулирования трудовых отношений, дополненная институтами социального рыночного хозяйства, не только снизила постепенно остроту «социального вопроса», но фактически сняла его с повестки дня к началу 60-х годов. С 1963г. Индекс часовой заработной платы работников постоянно и возрастающими темпами опережает индекс стоимости жизни. В конце 50-х годов безработица была ликвидирована, более того, возник дефицит рабочей силы, заставший прибегнуть в широких масштабах к услугам гастарбайтеров.
Хотя при формировании данной системы регулирования рынка труда эксперты не исключали наличие в ней потенциально негативных элементов, она долгое время считалась эффективной.

3. ПУТИ СТАБИЛИЗАЦИИ РЫНКА ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Заключение

Изучив тему «Состояние и перспективы стабилизации рынка труда в национальной экономике Республики Беларусь» мы определили, что такое рынок труда, его элементы, основные модели регулирования рынка труда в развитых странах, состояние рынка труда в Республике Беларусь и направления государственного регулирования рынка труда.
Проблему развития, поддержания и регулирования рынка труда нельзя решить без государственной поддержки. Государство должно стать "катализатором" в сотрудничестве и взаимодействии работодателей, профсоюзов, местных органов власти в обеспечении максимальной и эффективной занятости.
В развитых странах мира государственная политика занятости функционирует по двум направлениям: содействие в трудоустройстве и переобучение, создание гибкого рынка труда. Среди перспективных путей снижения безработицы наиболее интересными являются: сокращение рабочей недели, роботизация, расширение сферы услуг и надомного производства.
В Беларуси в силу специфики сложившейся ситуации, традиционные методы сокращения безработицы не могут дать тот же эффект.
В рамках реализации Плана мероприятий на 2009 год по выполнению Государственной программы содействия занятости населения Республики Беларусь достигнуты следующие результаты: республиканскими и местными органами государственного управления обеспечено создание новых рабочих мест, созданные с выделением бюджетных ссуд; направлено на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; трудоустройство выпускников высших учебных заведений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального образования, а также прошедших профессиональное обучение по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите на временные рабочие места в рамках «Молодежной практики»; оказана финансовая поддержка в организации собственного дела; организована временная занятость в свободное от учебы время из числа учащейся и студенческой молодежи.
Итоги текущего мониторинга показывают, что существенного ухудшения ситуации с регистрируемой безработицей не наблюдается. Ситуация на рынке труда остается стабильной, управляемой, контролируемой и не выходит за рамки прогнозных показателей Государственной программы.
Некоторые проблемы можно изменить уже сегодня методами других стран. Тем более, что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.
Но в настоящее время сложно сделать достоверный прогноз о том, как будет изменяться кадровый рынок. Ясно одно: любое изменение в экономике оказывает непосредственное влияние на рынок труда. Очевидно, что в 2010 году это будет рынок, где условия диктуют работодатели, а не соискатели. Рост заработной платы остановится, а по некоторым позициям и вовсе может пойти вниз.


Вернуться назад к списку работ


Заказ желательно продублировать на почту sdan.by@yandex.ru

Заполните, пожалуйста, анкету







Загрузить файл:

Наши контакты

Индивидуальный предприниматель Третьяк Михаил Михайлович
УНП 191784465
Адрес: 220036 г.Минск, ул. Лермонтова 20- 35
Наши телефоны
Офис Минск
+375 (29) 390-33 -99
+375 (33) 390-33 -99
+375 (17) 319-33-99
+375 (25) 990-33-99

Представительство в Гродно +375 (29) 390-33-99 +375 (33) 390-33-99

Служба контроля качества +375 (33) 615-33-99

Наша почта
sdan.by@yandex.ru
Реквизиты банка:
ЗАО «Трастбанк» УНП 100789114 БИК 153001288
Номер расчетного счета 3013 65 989 0015
Адрес банка: 220035 Минск ул. Сторожевская 8
Наши преимущества
1) Работаем по самым доступным ценам;
2) Соблюдаем все требования оформления и сроки сдачи работы;
3) Гарантируем защиту выполненных работ и полное сопровождение.